Belirli koşullar altında, iş sözleşmesinin feshi veya istifa istenebilir. Bu, her iki tarafın da istifa etmeyi öngörmesi ve bu konuda bir fesih anlaşması yapması durumunda söz konusu olabilir. Karşılıklı rıza ile fesih ve fesih sözleşmesi hakkında daha fazla bilgiyi sitemizde okuyabilirsiniz: işten çıkarma.site. Ek olarak, taraflardan yalnızca birinin istifa etmesi gerekiyorsa iş sözleşmesinin feshi arzu edilebilir olarak kabul edilebilir. Örneğin, işçi, çeşitli nedenlerle iş sözleşmesini diğer taraf olan işverenin iradesi dışında feshetme ihtiyacı duyabilir. Çalışanın bunun için bir dizi seçeneği vardır: iş sözleşmesini ihbar yoluyla feshetmek veya mahkemeye fesih talebinde bulunarak feshettirmek. Ancak her iki durumda da çalışan, bu istifa seçeneklerinde doğru yerlerin yer aldığına dair belirli sınırları dikkate almalıdır.
İş sözleşmesinin ihbar yoluyla feshi. İş sözleşmesinin tek taraflı feshine ayrıca ihbar yoluyla fesih denir. Çalışan bu istifa yöntemini tercih ediyor mu? Ardından yasa, çalışan tarafından uyulması gereken yasal bir ihbar süresi belirler. Sözleşmenin süresine bakılmaksızın, bu ihbar süresi genellikle çalışan için bir aydır. Tarafların iş sözleşmesinde bu ihbar süresinden sapmalarına izin verilir. Ancak, çalışanın uyacağı süre uzatılırsa, sürenin altı aylık sınırı geçmemesine özen gösterilmelidir. Çalışan, kararlaştırılan süreye uyuyor mu? Bu durumda fesih ayın sonuna doğru gerçekleşecek ve istihdam takvim ayının son günü sona erecektir. Çalışan kararlaştırılan ihbar süresine uymazsa, ihbar yoluyla fesih usulsüz veya başka bir deyişle yükümlüdür. Bu durumda, çalışanın fesih ihbarı iş sözleşmesine son verecektir. Bununla birlikte, işverenin artık ücret borcu yoktur ve çalışan tazminat borcu olabilir. Bu tazminat genellikle ihbar süresinin uyulmayan kısmının ücretine eşit bir miktardan oluşur.
İş sözleşmesinin mahkeme tarafından feshedilmesi. İş sözleşmesinin ihbar yoluyla feshedilmesine ek olarak, çalışanın iş sözleşmesinin feshine neden olmak için her zaman mahkemeye başvurma seçeneği vardır. Çalışanın bu seçeneği özellikle aşağıdakilere bir alternatiftir: derhal işten çıkarılma ve sözleşme gereği hariç tutulamaz. Çalışan bu fesih yöntemini tercih ediyor mu? Daha sonra, fesih talebini yazılı olarak ve Hollanda Medeni Kanununun 7: 679. maddesi veya 7: 685. Acil nedenler, genellikle çalışanın iş sözleşmesinin devam etmesine makul bir şekilde izin vermesinin beklenmemesiyle sonuçlanan koşullar (değişiklikler) olarak anlaşılır. Bu tür durumlar ilgili mi ve Alt Bölge Mahkemesi çalışanın talebini kabul ediyor mu? Bu durumda, Alt Bölge Mahkemesi iş sözleşmesini derhal veya daha sonraki bir tarihte feshedebilir, ancak geriye dönük olarak feshedemez. İşverenin kasıt veya kusuru nedeniyle acil bir sebep var mı? Çalışan ayrıca tazminat talep edebilir.
Sözlü olarak istifa mı edeceksiniz?
Çalışan, işvereniyle olan iş sözleşmesini istifa etmeye ve feshetmeye karar verdi mi? Daha sonra bu genellikle fesih veya istifa bildirimi ile yazılı olarak yapılır. Böyle bir mektupta, çalışanın ve muhatabın adını ve bunun yanı sıra ve çalışanın sözleşmesini ne zaman feshettiğini belirtmek gelenekseldir. İşveren ile gereksiz anlaşmazlıklardan kaçınmak için, çalışanın fesih veya istifa mektubunu alındı teyidi talebi ile kapatması ve mektubu e-posta veya taahhütlü posta ile göndermesi tavsiye edilir.
Ancak, işten çıkarılmanın yazılı olarak ödenmesi zorunlu değildir ve genellikle idari amaçlara hizmet eder. Sonuçta, fesih, formdan bağımsız bir yasal işlemdir ve bu nedenle sözlü olarak da gerçekleştirilebilir. Bu nedenle, çalışanın işverenini yalnızca sözlü olarak iş sözleşmesinin feshi ve dolayısıyla işten çıkarılma konuşmasında bilgilendirmesi mümkündür. Bununla birlikte, böyle bir istifa yönteminin, ihbar süresinin ne zaman başlayacağına ilişkin belirsizlik gibi bazı dezavantajları vardır. Ayrıca, çalışana daha sonra ifadelerine dönmesi için bir izin vermez ve böylece istifa etmeyi kolayca önler.
İşveren için soruşturma yükümlülüğü var mı?
Çalışan istifa ediyor mu? İçtihat hukuku, bu durumda işverenin, çalışanın gerçekte istediği şeyin bu olduğuna basitçe veya çok hızlı bir şekilde güvenemeyeceğini göstermiştir. Genel olarak, çalışanın beyanlarının veya davranışlarının açık ve net bir şekilde işten çıkarma niyetini göstermesi gerekir. Bazen işveren tarafından daha fazla araştırma yapılması gerekir. Hollanda Yüksek Mahkemesine göre, çalışanın sözlü olarak istifa etmesi durumunda kesinlikle işverenin soruşturma yükümlülüğü vardır. Aşağıdaki faktörlere dayanarak, işveren önce işten çıkarmanın aslında çalışanının niyeti olup olmadığını araştırmalıdır:
- Çalışanın ruh hali
- Çalışanın sonuçları ne ölçüde anladığı
- Çalışanın kararını tekrar gözden geçirmesi gereken zaman
Çalışanın gerçekten istihdama son vermek isteyip istemediği sorusuna cevap verirken katı bir standart kullanılır. İşveren tarafından yapılan bir soruşturmadan sonra, işten çıkarmanın çalışanın gerçekten veya gerçekten niyeti olmadığı anlaşılırsa, işveren prensip olarak çalışana itiraz edemez. Kesinlikle, çalışanın “geri alınması” işverene zarar vermez. Bu durumda, işçi tarafından iş sözleşmesinin feshi veya feshi söz konusu değildir.
İstifa durumunda dikkat edilecek noktalar
Çalışan istifa etmeye karar verdi mi? O zaman şu noktalara da dikkat etmek akıllıca olacaktır:
Tatil. Çalışanın hala birçok tatil günü olması mümkündür. Çalışan onu reddedecek mi? Bu durumda, çalışan kalan tatil günlerini konsültasyonda alabilir veya işten çıkarılma tarihinde ödenmesini sağlayabilir. Çalışan tatil günlerini tercih ediyor mu? O zaman işveren bunu kabul etmelidir. İşveren, bunun için geçerli nedenler varsa tatili reddedebilir. Aksi takdirde çalışana tatil günleri için ödeme yapılır. Onun yerine gelen tutar, son faturada bulunabilir.
Yararları. İş sözleşmesi feshedilen çalışan, geçim kaynağı için mantıksal olarak İşsizlik Sigortası Kanunu'na güvenecektir. Ancak, iş sözleşmesinin neden ve feshedilme şekli, işsizlik ödeneği talep etme olasılığını etkileyecektir. Çalışan istifa ederse, genellikle çalışanın işsizlik ödeneği alma hakkı yoktur.
Çalışan mısınız ve istifa etmek mi istiyorsunuz? Sonra iletişim Law & More. At Law & More İşten çıkarılmanın iş hukukundaki en kapsamlı tedbirlerden biri olduğunu ve geniş kapsamlı sonuçları olduğunu biliyoruz. Bu nedenle kişisel bir yaklaşım sergiliyoruz ve durumunuzu ve olasılıkları sizinle birlikte değerlendirebiliriz. Ayrıca işten çıkarma ve hizmetlerimiz hakkında daha fazla bilgiyi sitemizde bulabilirsiniz: işten çıkarma.site.