Bir işveren olarak, çalışanınızı hasta olarak bildirmeyi reddedebilir misiniz?

Düzenli olarak, işverenlerin, çalışanlarının hastalıklarını bildirmesi konusunda şüpheleri vardır. Örneğin, çalışan Pazartesi veya Cuma günleri sık sık hasta olduğu için veya endüstriyel bir anlaşmazlık olduğu için. Çalışanınızın hastalık raporunu sorgulamanıza ve çalışanın gerçekten hasta olduğu tespit edilene kadar maaş ödemesini askıya almanıza izin var mı? Bu, birçok işverenin karşılaştığı önemli bir sorudur. Çalışanlar için de önemli bir konudur. Prensip olarak, herhangi bir iş yapılmadan maaş ödemesine devam etme hakkına sahiptirler. Bu blogda, çalışanınızın hastalık raporunu reddedebileceğiniz veya şüphe durumunda yapılabilecek en iyi şeyin ne olduğu bir dizi örnek duruma bakacağız.

Hasta

Hastalık bildirimi, geçerli usul kurallarına uygun olarak yapılmamıştır.

Genel olarak, bir çalışan hastalığını kişisel ve sözlü olarak işverene bildirmelidir. İşveren daha sonra çalışana hastalığın ne kadar sürmesinin beklendiğini sorabilir ve buna dayanarak iş hakkında anlaşmalar yapılabilir, böylece ortalıkta kalmaz. İş sözleşmesi veya diğer geçerli yönetmelikler, hastalığın bildirilmesine ilişkin ekstra düzenlemeler içeriyorsa, bir çalışan prensip olarak bunlara da uymalıdır. Bir çalışan, hastaları bildirmek için belirli düzenlemelere uymazsa, bu, bir işveren olarak, çalışanınızın hastalık raporunu haklı olarak reddettiniz mi sorusunda bir rol oynayabilir.

Çalışan aslında hasta değil, hasta rapor ediyor

Bazı durumlarda, işçiler gerçekten hasta olmadıklarında hasta olduklarını bildirirler. Örneğin, çalışanınızın çocuğu hasta olduğu için hasta olduğu ve çocuk bakıcısı ayarlayamadığı bir durum düşünebilirsiniz. Prensip olarak, çalışanınız hasta veya iş göremez durumda değildir. Çalışanın kendi iş engelinden başka, çalışanın işe gelmesini engelleyen başka bir neden olduğunu çalışanınızın açıklamasından kolayca anlayabilirseniz, hasta bildirimini reddedebilirsiniz. Böyle bir durumda, lütfen çalışanınızın afet izni veya kısa süreli devamsızlık izni olabileceğini dikkate alın. Çalışanınızın hangi türden izin alacağını açıkça kabul etmeniz önemlidir.

Çalışan hasta, ancak olağan faaliyetler yine de yapılabilir

Çalışanınız hasta olduğunu rapor ederse ve konuşmadan aslında bir hastalık olduğunu, ancak olağan işin yapılamayacak kadar ciddi olmadığını anlarsanız, durum biraz daha zor olur. O zaman soru, iş göremezlik olup olmadığıdır. Bir çalışan, yalnızca fiziksel veya zihinsel bir engel nedeniyle iş sözleşmesine göre yapması gereken işi artık yapamazsa iş göremez hale gelir. Çalışanınızın ayak bileği burkulduğu, ancak normalde oturmuş bir iş fonksiyonuna sahip olduğu bir durum düşünebilirsiniz. Ancak prensip olarak, çalışanınız yine de çalışabilir. Bazı durumlarda, ekstra olanakların sağlanması gerekebilir. Yapılacak en mantıklı şey, çalışanınızla bununla ilgili anlaşmalar yapmaktır. Birlikte anlaşmalara varmak mümkün değilse ve çalışanınız zaten çalışamayacağı pozisyonunu sürdürüyorsa, tavsiye, hastalık izni raporunu kabul etmeniz ve doğrudan şirket doktorunuzdan veya iş sağlığı ve güvenliği hekiminizden çalışanınızın uygunluğu konusunda tavsiye istemektir. kendi işlevi için veya uygun bir işlev için.

Çalışan kasıt veya kendi hatası nedeniyle hasta

Çalışanınızın kasıt veya kendi hatası nedeniyle hasta olduğu durumlar da olabilir. Örneğin, çalışanınızın aşırı alkol tüketimi nedeniyle estetik ameliyat geçirdiği veya hastalandığı durumları düşünebilirsiniz. Yasa, bir işveren olarak, hastalığa çalışanın niyetinden kaynaklanıyorsa, ücret ödemeye devam etmek zorunda olmadığınızı belirtir. Ancak, bu niyet ile ilgili olarak görülmelidir hastalanmak, ve bu neredeyse hiç olmayacak. Durum böyle olsa bile, bir işveren olarak bunu kanıtlamak sizin için çok zor. Hastalık durumunda yasal asgari tutardan fazlasını ödeyen işverenler için (maaşın% 70'i), çalışanın hastalık sırasında maaşın yasal olmayan kısmına hak kazanmadığını iş sözleşmesine dahil etmek akıllıca olacaktır. hastalık çalışanın kendi hatası veya ihmalinden kaynaklanır.

Çalışan, endüstriyel anlaşmazlık veya kötü değerlendirme nedeniyle hasta

Çalışanınızın endüstriyel bir anlaşmazlık ya da örneğin yakın zamanda yapılan kötü bir değerlendirme nedeniyle hastalandığından şüpheleniyorsanız, bunu çalışanınızla görüşmeniz akıllıca olacaktır. Çalışanınız görüşmeye açık değilse, hastalık raporunu kabul etmek ve derhal bir şirket doktorunu veya iş sağlığı ve güvenliği doktorunu aramak akıllıca olacaktır. Doktor, çalışanınızın gerçekten işe uygun olup olmadığını değerlendirebilecek ve çalışanınızı mümkün olan en kısa sürede işe geri getirme olasılıkları konusunda size tavsiyede bulunabilecektir.

Hastalık raporunu değerlendirebilmek için yeterli bilgiye sahip değilsiniz

Bir çalışanı hastalığının niteliği veya tedavisi hakkında duyuru yapmaya mecbur edemezsiniz. Çalışanınız bu konuda şeffaf değilse, bu onun hastalığını bildirmeyi reddetmek için bir neden değildir. Bu durumda bir işveren olarak yapabileceğiniz şey, mümkün olan en kısa sürede bir şirket doktorunu veya iş sağlığı ve güvenliği doktorunu aramaktır. Ancak çalışan, firma doktoru veya iş sağlığı ve güvenliği hekimi tarafından yapılan muayenede işbirliği yapmak ve onlara gerekli (tıbbi) bilgileri vermekle yükümlüdür. Bir işveren olarak, çalışanın ne zaman işe dönmeyi beklediğini, çalışana ne zaman ve nasıl ulaşılabileceğini, çalışanın belirli bir işi hala yapıp yapamayacağını ve hastalığa sorumlu bir üçüncü şahsın neden olup olmadığını sorabilirsiniz. .

Çalışanınızın hastalık bildiriminden şüphe duyuyor musunuz veya maaş ödemeye devam etmek zorunda olup olmadığınızdan emin değil misiniz? Lütfen iş hukuku avukatları ile iletişime geçin Law & More direkt olarak. Avukatlarımız size doğru tavsiyede bulunabilir ve gerekirse yasal işlemlerde size yardımcı olabilir. 

paylaş
Law & More B.V.