İşten çıkarılma, iş hukukunda çalışan için geniş kapsamlı sonuçları olan en geniş kapsamlı önlemlerden biridir. Bu nedenle, bir işveren olarak, çalışanın aksine, onu basitçe işten çıkaramazsınız. Çalışanınızı kovmayı düşünüyor musunuz? Bu durumda, geçerli bir işten çıkarma için belirli koşulları göz önünde bulundurmalısınız. Öncelikle, işten çıkarmak istediğiniz çalışanın özel bir durumda olup olmadığının belirlenmesi önemlidir. Bu tür çalışanlar zevk alır işten çıkarılma koruması. Bir işveren olarak sizin için sonuçlarını sitemizde okuyabilirsiniz: işten çıkarma.site.
Görevden alınma gerekçeleri
Ayrıca, çalışanınızın işten çıkarılmasını aşağıdaki gerekçelerden birine dayandırmalısınız:
- ekonomik işten çıkarma bir veya daha fazla iş mutlaka kaybedilecekse;
- uzun süreli iş göremezlik çalışanınız iki yıl veya daha uzun süredir sürekli olarak hastaysa veya iş göremez hale gelmişse;
- arızalı çalışanınızın görevlerini yerine getirmeye uygun olmadığını motivasyonla gösterebildiğinizde;
- kusurlu eylemler veya ihmaller çalışanınız işte (ciddi şekilde) kusurlu davrandığında;
- bozulmuş istihdam ilişkisi istihdam ilişkisinin eski haline getirilmesi artık mümkün değilse ve işten çıkarılma kaçınılmaz ise;
- sık devamsızlık Çalışanınız düzenli olarak işe gelmiyorsa, hastaysa veya engelliyse ve bunun iş operasyonlarınız için kabul edilemez sonuçları varsa;
- kalan gerekçelerle işten çıkarılma koşullar, bir işveren olarak, çalışanınızla yaptığınız sözleşmenin devam etmesine izin vermenizin makul olmadığı durumdaysa;
- çalışmaya vicdani ret Çalışanınızla birlikte masaya oturduğunuzda ve işin uyarlanmış bir biçimde yapılamayacağı ve yeniden görevlendirmenin bir sorun olmadığı sonucuna vardığınızda.
1 Ocak 2020'den bu yana, yasanın işten çıkarılma için ek bir gerekçesi var: kümülatif zemin. Bu, bir işveren olarak, çeşitli işten çıkarılma nedenlerinden kaynaklanan koşullar size bunu yapmak için yeterli neden verirse, çalışanınızı da işten çıkarabileceğiniz anlamına gelir. Bununla birlikte, bir işveren olarak, işten çıkarılma seçiminizi yalnızca yukarıda belirtilen yasal gerekçelerden birine dayandırmakla kalmamalı, aynı zamanda varlığını kanıtlamalı ve kanıtlamalısınız. İşten çıkarılma için belirli bir gerekçenin seçimi de belirli bir işten çıkarma prosedürünü gerektirir.
Görevden alma prosedürü
Tercih ediyor musun iş nedeniyle veya iş göremezlik nedeniyle işten çıkarılma (2 yıldan uzun)? Bu durumda, bir işveren olarak UWV'ye işten çıkarma izni başvurusunda bulunmalısınız. Böyle bir izne hak kazanmak için, çalışanınızın işten çıkarılma nedenini uygun şekilde motive etmelisiniz. Çalışanınız bundan sonra kendisini buna karşı savunma fırsatına sahip olacaktır. UWV daha sonra çalışanın işten çıkarılıp çıkarılamayacağına karar verir. UWV işten çıkarma için izin verirse ve çalışanınız bunu kabul etmezse, çalışanınız alt bölge mahkemesine bir dilekçe sunabilir. İkincisi, çalışanın haklı olduğunu tespit ederse, Alt Bölge Mahkemesi iş sözleşmesini eski haline getirmeye veya çalışanınıza tazminat ödenmesine karar verebilir.
Eğer gidiyorsun kişisel nedenlerden dolayı işten çıkarmak? Daha sonra alt bölge mahkemesinin yolu izlenmelidir. Bu kolay bir yol değil. Bir işveren olarak, işten çıkarmanın tek seçenek olduğu kanıtlanabilecek kapsamlı bir dosya oluşturmuş olmalısınız. Ancak o zaman mahkeme, çalışanınızla olan iş sözleşmesini feshetme talebinizi onaylayacaktır. Böyle bir iptal talebinde mi bulunuyorsunuz? O zaman çalışanınız buna karşı kendini savunmakta ve neden işten çıkarmaya katılmadığını veya çalışanınızın neden kıdem tazminatı almaya hak kazanması gerektiğine inandığını belirtmekte özgürdür. Ancak tüm yasal gereklilikler karşılandığında, Alt Bölge Mahkemesi iş sözleşmesini feshetmeye devam edecektir.
Ancak, bir karşılıklı rıza ile işten çıkarılma, UWV'ye gitmenin yanı sıra alt bölge mahkemesindeki işlemlerden de kurtulabilir ve böylece maliyetlerden tasarruf edebilirsiniz. Bu durumda, çalışanınızla görüşmeler yoluyla uygun anlaşmalara varmanız gerekir. Çalışanınızla net anlaşmalar yaptığınızda, ilgili anlaşmalar daha sonra bir yerleşim anlaşmasına kaydedilecektir. Bu, örneğin, çalışanınızın hangi kıdem tazminatını alacağına ve rekabet etmeme maddesinin geçerli olup olmadığına ilişkin bir düzenleme içerebilir. Bu anlaşmaların yasal olarak düzgün bir şekilde kağıda kaydedilmesi önemlidir. Bu nedenle yapılan anlaşmaların uzman bir avukata kontrol ettirilmesi akıllıcadır. Bu arada, çalışanınızın imzaladıktan sonra yapılan sözleşmelere dönmesi için 14 günü vardır.
Görevden alınma durumunda dikkat edilecek noktalar
Çalışanınızı işten çıkarmaya karar verdiniz mi? O zaman şu noktalara da dikkat etmek akıllıca olacaktır:
Geçiş Ücreti. Bu form, işten çıkarmaya devam ettiğinizde daimi veya esnek çalışanınıza borçlu olduğunuz sabit bir formüle göre belirlenecek asgari yasal tazminat ile ilgilidir. WAB'ın devreye girmesiyle, bu geçiş ödemesinin tahakkuku, çalışanınızın ilk iş gününden itibaren gerçekleşir ve deneme dönemindeki nöbetçi işçiler veya çalışanlar da bir geçiş ödemesi alma hakkına sahip olur. Ancak diğer taraftan on yıldan uzun süreli iş sözleşmesi olan çalışanlarınız için geçiş ödemesinin artan tahakkuku iptal edilecektir. Diğer bir deyişle, bir işveren olarak sizin için "daha ucuz" hale gelir, diğer bir deyişle uzun süreli iş sözleşmesi olan bir çalışanı işten çıkarmak daha kolaydır.
Adil tazminat. Bir çalışan olarak geçiş ücretine ek olarak, çalışanınıza da ek kıdem tazminatı borcunuz olabilir. Bu, özellikle sizin tarafınızda ciddi suçlu bir hareket olması durumunda geçerli olacaktır. Bu eylem bağlamında, örneğin, bir çalışanın geçerli bir işten çıkarılma nedeni olmaksızın işten çıkarılması, gözdağı veya ayrımcılığın varlığı. Adil tazminat bir istisna olmamasına rağmen, yalnızca mahkemenin bu adil tazminatı çalışana vereceği özel davalarla ilgilidir. Mahkeme çalışanınıza adil tazminat ödenmesine karar verirse, miktarı da duruma göre belirleyecektir.
Son fatura. Çalışanınız, çalışmasının sonunda, tahakkuk eden tatil günlerinin ücretini de alma hakkına sahiptir. Çalışanınızın kaç tatil gününe hakkı olduğu, iş sözleşmesinde ve muhtemelen CLA'da neyin kararlaştırıldığına bağlıdır. Çalışanınızın her halükarda hak kazandığı yasal tatiller, haftalık çalışma günlerinin dört katıdır. Çizginin en altında, çalışana yalnızca tahakkuk eden tatil günlerini ödemek zorundasınız, ancak henüz alınmamış. Çalışanınız da on üçüncü ay veya ikramiye hakkına sahipse, bu puanlar da nihai beyanda tartışılmalı ve tarafınızdan ödenmelidir.
Çalışanınızı işten çıkarmak isteyen bir işveren misiniz? Sonra iletişim Law & More. At Law & More İşten çıkarma prosedürlerinin yalnızca karmaşık olmadığını, aynı zamanda bir işveren olarak sizin için ciddi sonuçları olabileceğini anlıyoruz. Bu nedenle kişisel bir yaklaşım sergiliyoruz ve birlikte durumunuzu ve olasılıkları değerlendirebiliriz. Bu analize dayanarak, size sonraki doğru adımlar konusunda tavsiyelerde bulunabiliriz. İşten çıkarılma prosedürü sırasında size tavsiye ve yardım sağlamaktan da mutluluk duyarız. Hizmetlerimiz hakkında veya işten çıkarılma hakkında sorularınız mı var? Ayrıca işten çıkarma ve hizmetlerimiz hakkında daha fazla bilgiyi sitemizde bulabilirsiniz: işten çıkarma.site.