Taahhüt Devri

Bir şirketi başka birine devretmeyi veya başkasının şirketini devralmayı planlıyorsanız, bu devralmanın personel için de geçerli olup olmadığını merak edebilirsiniz. Şirketin neden devralındığına ve devralmanın nasıl yapıldığına bağlı olarak, bu arzu edilebilir veya edilmeyebilir. Örneğin, bu tür ticari faaliyetlerde çok az deneyimi olan bir şirket tarafından şirketin bir parçası devralınır mı? Bu durumda, uzman çalışanları devralmak ve normal faaliyetlerine devam etmelerine izin vermek iyi olabilir. Öte yandan, maliyetten tasarruf etmek için benzer iki şirketin birleşmesi var mı? O zaman bazı çalışanlar daha az istenebilir, çünkü bazı pozisyonlar zaten doldurulmuş ve işgücü maliyetlerinde de önemli tasarruflar sağlanabilir. Çalışanların devralınması 'taahhüt devri' yönetmeliğinin uygulanabilirliğine bağlıdır. Bu yazıda, durumun ne zaman böyle olduğunu ve sonuçlarının ne olduğunu açıklıyoruz.

Taahhüt Devri

Taahhüt devri ne zaman gerçekleşir?

Taahhüt devri olduğunda, Hollanda Medeni Kanunu'nun 7: 662.Bölümü izlenmektedir. Bu bölüm, bir ekonomik birimin bir anlaşma, birleşme veya bölünmesi sonucunda bir devir olması gerektiğini belirtir. koruyor kimlik. Bir ekonomik birim, “bir faaliyet merkezi veya yardımcı olsun ya da olmasın, bir ekonomik faaliyetin peşinden gitmeye adanmış bir organize kaynaklar grubudur”. Devralmalar uygulamada çok çeşitli şekillerde gerçekleştirildiğinden, bu yasal tanım net bir kılavuz sunmamaktadır. Bu nedenle yorumlanması, büyük ölçüde davanın koşullarına bağlıdır.

Hukuki sistemimiz çalışanların korunmasına büyük önem verdiğinden, hâkimler, taahhüt devri konusundaki yorumlarında genellikle oldukça geniştir. Mevcut içtihat hukuku temelinde, bu nedenle, 'kimliğini koruyan bir ekonomik varlık' son cümlesinin en önemli olduğu sonucuna varılabilir. Bu genellikle şirketin bir kısmının ve ilgili varlıkların, ticari adların, idarenin ve tabii ki personelin kalıcı olarak devralınmasıyla ilgilidir. Bunun sadece bireysel bir yönü söz konusuysa, bu husus teşebbüsün kimliği için belirleyici olmadıkça, genellikle taahhüt devri söz konusu değildir.

Kısacası, devralma, bir ekonomik faaliyet yürütme amacına sahip bir teşebbüsün tamamının bir kısmını içerdiği anda, genellikle devralma sonrasında elde tutulan kendi kimliğiyle de karakterize edilen bir taahhüt devri söz konusudur. Bu nedenle, geçici olmayan bir niteliğe sahip bir (a) kısmının bir kısmının devri, kısa süre içinde bir taahhüt devri teşkil eder. Açıkça taahhüt devri olmayan bir durum, hisse birleşmesidir. Böyle bir durumda, çalışanlar aynı şirketin hizmetinde kalır çünkü sadece hissedar (lar) ın kimliğinde bir değişiklik söz konusudur.

Taahhüt devri sonuçları

Taahhüt devri söz konusu ise, ilke olarak, ekonomik faaliyetin bir parçasını oluşturan tüm personel, önceki işveren ile yürürlükte olan iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi koşulları çerçevesinde devredilir. Bu nedenle yeni bir iş sözleşmesi imzalamak gerekli değildir. Bu, tarafların taahhüt devrinin uygulanmasından haberdar olmaması ve devralanın devralma sırasında farkında olmadığı çalışanlar için de geçerlidir. Yeni işverenin, taahhüt devri nedeniyle çalışanları işten çıkarmasına izin verilmiyor. Ayrıca önceki işveren, yeni işverenle birlikte, teşebbüsün devrinden önce ortaya çıkan iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini yerine getirmekle yükümlüdür.

Tüm istihdam koşulları yeni işverene devredilmez. Emeklilik planı buna bir istisnadır. Bu, işverenin, transfer için zamanında beyan edilmesi halinde mevcut çalışanlarına uyguladığı aynı emeklilik planını yeni çalışanlara da uygulayabileceği anlamına gelir. Bu sonuçlar, devir sırasında devreden şirketin hizmette olduğu tüm çalışanlar için geçerlidir. Bu aynı zamanda işe uygun olmayan, hasta veya geçici sözleşmeli çalışanlar için de geçerlidir. Çalışan, işletme ile birlikte devir yapmak istemiyorsa, iş sözleşmesini feshetmek istediğini açıkça beyan edebilir. Şirketin devri sonrasında istihdam koşulları hakkında görüşmek mümkündür. Ancak, bu mümkün olmadan önce eski istihdam koşullarının yeni işverene devredilmesi gerekir.

Bu madde, taahhüt devrinin yasal tanımının uygulamada çok kısa sürede yerine getirildiğini ve bunun teşebbüs çalışanlarına karşı yükümlülükler açısından önemli sonuçları olduğunu açıklamaktadır. Teşebbüs devri, bir işletmenin ekonomik biriminin geçici olmayan bir süre için başka biri tarafından devralınması ve bu suretle faaliyetin kimliğinin korunmasıdır. Taahhüt devrine ilişkin düzenlemenin bir sonucu olarak, devralan kişi, devredilen teşebbüsün (bir kısmını) çalışanlarını, halihazırda uygulanmakta olan istihdam koşulları altında çalıştırmalıdır. Bu nedenle, yeni işverenin, teşebbüsün devri nedeniyle çalışanları işten çıkarmasına izin verilmez. Taahhüt devri ve bu kuralın sizin özel koşullarınız için geçerli olup olmadığı hakkında daha fazla bilgi edinmek ister misiniz? O zaman lütfen iletişime geçin Law & More. Avukatlarımız şirketler hukuku ve iş hukuku konusunda uzmanlaşmıştır ve size yardımcı olmaktan memnuniyet duyacaktır!

paylaş
Law & More B.V.