Birçok işveren için, çalışanlara sabit çalışma saatleri olmayan bir sözleşme teklif etmek caziptir. Bu durumda, üç tür çağrı üzerine sözleşme arasında bir seçim vardır: ön anlaşmalı çağrı üzerine sözleşme, minimum-maks sözleşmesi ve sıfır saat sözleşmesi. Bu blog ikinci değişkeni tartışacak. Yani, sıfır saat sözleşmesi hem işveren hem de çalışan için ne anlama geliyor ve bundan hangi haklar ve yükümlülükler çıkıyor?
Sıfır saat sözleşmesi nedir
Sıfır saat sözleşmesi ile çalışan, işveren tarafından bir iş sözleşmesi ile çalıştırılır, ancak sabit bir çalışma saati yoktur. İşveren gerektiğinde çalışanı aramakta serbesttir. Sıfır saatlik bir sözleşmenin esnek yapısı nedeniyle, haklar ve yükümlülükler normal bir iş sözleşmesinden (belirsiz süreli) farklıdır.
Haklar ve yükümlülükler
İşçi, işveren tarafından çağrıldığında işe gelmekle yükümlüdür. İşveren ise işçiye en az 4 gün önceden yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. İşveren işçiyi daha kısa sürede mi arar? O zaman ona cevap vermek zorunda değil.
İşveren çalışanı aradığında da benzer bir son tarih geçerlidir, ancak bu artık gerekli değildir. Bu durumda işveren bu nedenle işçiyi 4 gün önceden fesih etmek zorundadır. Bu süreye uymaz ise (ve örneğin işçiyi 3 gün önceden iptal ederse), işçiye tanınan saatlerin ücretini ödemekle yükümlüdür.
Ayrıca görüşmenin süresi de önemlidir. Çalışan bir defada 3 saatten daha az süreyle çağrılırsa, en az 3 saatlik ücrete hak kazanır. Bu nedenle nöbetçi çalışanınızı asla 3 saatten az aramayınız.
Öngörülebilir çalışma düzeni
1 Ağustos 2022'den itibaren sıfır saat sözleşmeli işçiler daha fazla hakka sahip olacak. Çalışan sıfır saat sözleşmesi kapsamında 26 hafta (6 ay) çalıştırıldığında, öngörülebilir saatler için işverene talepte bulunabilir. 10'dan az çalışanı olan bir şirkette bu talebe 3 ay içinde yazılı olarak cevap vermek zorundadır. 10'dan fazla çalışanı olan bir şirkette 1 ay içinde yanıt vermek zorundadır. Yanıt yoksa istek otomatik olarak kabul edilir.
Sabit saatler
Sıfır saat sözleşmesiyle çalışan bir işçi en az 12 ay çalıştırıldığında, işveren işçiye belirli sayıda saat teklif etmek zorundadır. Bu teklif (en azından) o yıl çalışılan ortalama saat sayısına eşit olmalıdır.
Çalışan bu teklifi kabul etmek zorunda değildir ve sıfır saat sözleşmesini sürdürmeyi de seçebilir. Çalışan bunu yaparsa ve ardından bir yıl daha sıfır saatlik sözleşmeyle çalıştırılırsa, yine bir teklifte bulunmanız gerekir.
Hastalık
Ayrıca hastalık sırasında, sıfır saat sözleşmesiyle çalışanın belirli hakları vardır. Çalışan, nöbette olduğu dönemde hastalanırsa, kararlaştırılan görüşme süresi için maaşının en az %70'ini alır (asgari ücretin altında ise yasal asgari ücreti alır).
Sıfır saat sözleşmeli çalışan, çağrı süresi sona erdiğinde hasta kalır mı? O zaman artık maaş alma hakkı yoktur. En az 3 aydır çalışıyor olmasına rağmen işveren artık onu aramaz mı? O zaman bazen hala ücret hakkını elinde tutar. Bu, örneğin, sabit bir çalışma modelinin tesis edildiği varsayımından kaynaklanan bir çağrı üzerine yükümlülüğün varlığından kaynaklanabilir.
Sıfır saat sözleşmesinin feshi
İşveren, işçiyi artık aramamakla sıfır saat sözleşmesini feshedemez. Bunun nedeni, sözleşmenin bu şekilde var olmaya devam etmesidir. Bir işveren olarak, sözleşmeyi yalnızca yasa gereği (belirli süreli iş sözleşmesi sona erdiği için) veya uygun bildirimde bulunarak veya tasfiye ederek feshedebilirsiniz. Bu, örneğin bir uzlaşma anlaşması yoluyla karşılıklı rıza ile işten çıkarılma yoluyla yapılabilir.
Ardışık sözleşmeler
İşveren, aynı çalışanla her seferinde belirli süreli sıfır saatlik sözleşme yaptığında ve bu sözleşmenin sona ermesinden sonra yeni bir belirli süreli sözleşme yaptığında, sözleşmeler zinciri kurallarının ortaya çıkma riskini taşır. oyuna
Aralıkların (çalışanın sözleşmesiz olduğu dönem) her seferinde 3 aydan az olduğu ardışık 6 sözleşme olması durumunda, son sözleşme (üçüncüsü) otomatik olarak açık uçlu (bitiş tarihi olmayan) sözleşmeye dönüşür.
Zincir kuralı, çalışanla 1 aya kadar aralıklarla 6'den fazla sözleşme akdedilmesi ve bu sözleşmelerin süresinin 24 ayı (2 yılı) aşması durumunda da geçerlidir. Son sözleşme de otomatik olarak açık uçlu bir sözleşmeye dönüştürülür.
Gördüğünüz gibi, bir yandan sıfır saatlik bir sözleşme, işverenlerin çalışanları esnek bir şekilde çalıştırabilmeleri için uygun ve güzel bir yol, ancak diğer yandan buna bağlı birçok kural var. Ek olarak, çalışan için sıfır saat sözleşmesinin çok az avantajı vardır.
Bu blogu okuduktan sonra, sıfır saat sözleşmeleri veya diğer çağrı üzerine sözleşme biçimleri hakkında hala sorularınız var mı? Eğer öyleyse lütfen bizimle iletişime geçiniz. Bizim istihdam avukatları size daha fazla yardımcı olmaktan mutluluk duyacaktır.
