İşgücü piyasası çeşitli faktörler nedeniyle sürekli değişmektedir. Bir tanesi çalışanların ihtiyaçlarıdır. Bu ihtiyaçlar işveren ve çalışanlar arasında sürtüşme yaratır. Bu durum iş hukuku kurallarının da onlarla birlikte değişmesine neden olmaktadır. 1 Ağustos 2022 tarihinden itibaren iş kanununda bir takım önemli değişiklikler yapılmıştır. İçinden Şeffaf ve Öngörülebilir İstihdam Koşullarına İlişkin AB Direktifi Uygulama Yasası, istihdam modeli şeffaf ve öngörülebilir bir pazar olarak şekilleniyor. Aşağıda, değişiklikler tek tek özetlenmiştir.
Öngörülebilir çalışma saatleri
1 Ağustos 2022 tarihinden itibaren standart dışı veya öngörülemeyen çalışma saatleri olan bir çalışan iseniz referans gün ve saatlerinizi önceden belirlemeniz gerekmektedir. Bu aynı zamanda aşağıdakileri de şart koşar. En az 26 haftadır istihdam edilen çalışanlar, daha öngörülebilir ve güvenli çalışma koşulları ile çalışma talebinde bulunabilirler. Şirkette 10'dan az kişi çalışıyorsa, üç ay içinde yazılı ve gerekçeli cevap verilmelidir. Şirkette 10'dan fazla çalışan varsa bu süre bir aydır. İşverenden zamanında yanıt beklenir, aksi takdirde talep sorgusuz sualsiz kabul edilmelidir.
Ayrıca, çalışmayı reddetme bildirim süresi, işe başlamadan dört gün öncesine ayarlanacaktır. Bu, bir çalışan olarak, işveren tarafından çalışmaya başlamadan dört günden daha az bir süre önce talep edilmesi halinde çalışmayı reddedebileceğiniz anlamına gelir.
Ücretsiz zorunlu eğitim/öğretim hakkı
Bir çalışan olarak, bir eğitim kursuna katılmak istiyorsanız veya buna ihtiyacınız varsa, işvereniniz, eğitim malzemeleri veya seyahat masrafları için ek masraflar da dahil olmak üzere, bu eğitimin tüm masraflarını ödemek zorundadır. Ayrıca, eğitime mesai saatleri içinde katılma fırsatı verilmelidir. 1 Ağustos 2022 tarihli yeni düzenleme, iş sözleşmesinde zorunlu eğitim için bir eğitim maliyeti maddesinin kabul edilmesini yasaklamaktadır. Bu tarihten itibaren bu kurallar mevcut sözleşmeler için de geçerlidir. Bunu yaparken, çalışmayı iyi veya kötü tamamlamış olmanız veya iş sözleşmesinin bitip bitmemesi önemli değildir.
Zorunlu eğitim kursları nelerdir?
Ulusal veya Avrupa yasalarından alınan eğitim, zorunlu eğitim kapsamına girer. Toplu iş sözleşmesinden veya yasal pozisyon düzenlemesinden kaynaklanan eğitim de dahildir. Ayrıca, işlevsel olarak gerekli olan veya işlevin boşalması durumunda devamını sağlayan bir eğitim kursu. Bir çalışan olarak mesleki yeterlilik için almanız gereken bir eğitim kursu veya eğitim, otomatik olarak zorunlu eğitim kapsamına girmez. Ana koşul, işverenin bir program kapsamında çalışanlara belirli bir eğitim sunmakla yükümlü olmasıdır.
yardımcı faaliyetler
Yardımcı faaliyetler, şirket gezileri düzenlemek veya kendi işinizi yürütmek gibi iş tanımınızdaki faaliyetlere ek olarak yaptığınız işlerdir. Bu faaliyetler iş sözleşmesinde kararlaştırılabilir, ancak bu faaliyetler yasaklanabilir. 22 Ağustos'un başından beri, bir yan faaliyetler maddesine başvurmak için nesnel bir gerekçe gerekiyor. Kuruluşun imajına zarar verebilecek faaliyetlerde bulunmanız, nesnel bir gerekçelendirme gerekçesine bir örnektir.
Genişletilmiş ifşa görevi
İşverenin bilgilendirme yükümlülüğü aşağıdaki konuları içerecek şekilde genişletilmiştir. Çalışan aşağıdakiler hakkında bilgilendirilmelidir:
- Gereksinimler, bitiş tarihi ve bitiş tarihleri de dahil olmak üzere iş sözleşmesinin feshini çevreleyen prosedür;
- ücretli izin biçimleri;
- deneme süresinin süresi ve koşulları;
- son tarihler, miktar, bileşenler ve ödeme yöntemi dahil maaş;
- Eğitim hakkı, içeriği ve kapsamı;
- çalışanın ne hakkında sigortalı olduğu ve bunu hangi organların yönettiği;
- geçici iş sözleşmesi olması durumunda kiracının adı;
- Hollanda'dan başka bir AB ülkesine geçici görevlendirme durumunda istihdam koşulları, ödenekler ve harcamalar ve bağlantılar.
Sabit çalışma saatleri ile öngörülemeyen çalışma saatleri arasında bir fark vardır. Öngörülebilir çalışma saatleri ile işveren, çalışma süresinin uzunluğu ve fazla mesai ücreti hakkında bilgi vermelidir. Öngörülemeyen çalışma saatleri ile, hakkında bilgi sahibi olmanız gerekir.
- çalışmanız gereken zamanlar;
- asgari ücretli saat sayısı;
- asgari çalışma saatinin üzerindeki saatler için maaş;
- toplantı için minimum süre (en az dört gün önceden).
İşverenler için son bir değişiklik, çalışanın sabit bir işyeri yoksa, artık bir veya daha fazla iş istasyonu belirlemek zorunda kalmamasıdır. Daha sonra kendi işyerinizi belirlemekte özgür olduğunuz belirtilebilir.
Bir çalışan olarak bu konulardan herhangi birini yapmak istediğinizde dezavantajlı duruma düşemezsiniz. Bu nedenle iş akdinin feshi bu sebeplerden herhangi biri ile yapılamaz.
İletişim
İş hukuku ile ilgili sorularınız mı var? O halde avukatlarımızla iletişime geçmekten çekinmeyin. info@lawandmore.nl veya +31 (0)40-3690680 numaralı telefondan bizi arayın.