Hem çalışanlar hem de işverenler işten çıkarma ile çeşitli şekillerde iletişime geçebilirler. Kendin seçer misin seçmez misin? Ve hangi koşullar altında? En sert yollardan biri derhal işten çıkarılmadır. Durum bu mu? Daha sonra işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi anında sona erecektir. İstihdam ilişkisi içerisinde bu seçenek hem işverene hem de çalışana tahakkuk eder. Ancak, bu tür bir görevden alma kararı taraflardan biri tarafından bir gecede alınamaz. Her iki durumda da, geçerli bir işten çıkarma için belirli koşullar geçerlidir ve tarafların belirli hak ve yükümlülükleri vardır.
Geçerli bir işten çıkarılma için, hem işveren hem de çalışanın aşağıdaki yasal gereklilikleri karşılaması gerekir.
- Acil sebep. Koşullar, taraflardan birinin onu reddetmek zorunda kalacağı şekilde olmalıdır. Bu, taraflardan birinin eylemleri, özellikleri veya davranışlarıyla ilgili olmalıdır ve bu nedenle diğer tarafın iş sözleşmesini sürdürmesi makul olarak beklenemez. Daha spesifik olarak, tehdit, aldatma veya işyerinde yaşam veya sağlık için ciddi tehlike olabilir. Diğer bir neden, kabul edilmiş olmasına rağmen, işveren tarafından yeterli yer ve pansiyon sağlanmaması olabilir.
- Derhal işten çıkarılma. İşveren veya çalışan, derhal etkili olacak şekilde işten çıkarmaya devam ederse, bu işten çıkarma derhal verilmeli veya alınmalıdır, yani söz konusu olay veya kusurlu eylemden hemen sonra. Buna ek olarak, tarafların böyle bir işten çıkarmaya geçmeden önce, örneğin hukuki tavsiye almak veya bir soruşturma başlatmak için kısa bir süre beklemelerine izin verilmektedir. Taraflardan biri çok uzun süre beklerse, bu gereksinim artık karşılanamaz.
- Anında bildirim. Buna ek olarak, acil neden söz konusu diğer tarafa gecikmeden, yani derhal işten çıkarıldıktan sonra bildirilmelidir.
Bu gereklilikler karşılanmazsa, işten çıkarma geçersizdir. Yukarıdaki koşulların üçü de karşılandı mı? Ardından taraflar arasındaki iş sözleşmesi derhal sona erer. Böyle bir işten çıkarma için, UWV'den veya alt bölge mahkemesinden izin talep edilmesi gerekmez ve herhangi bir ihbar süresine uyulması gerekmez. Sonuç olarak, tarafların belirli hak ve yükümlülükleri vardır. Bunların hangi hak veya yükümlülükler olduğu aşağıda tartışılmaktadır.
Geçiş Ücreti
Çalışan, örneğin işverenin ciddi kusurlu eylemleri veya ihmalleri nedeniyle derhal işten çıkarmaya karar veren kişi ise, en az 2 yıldır istihdam edilen işçi geçiş ücreti alma hakkına sahiptir. İşveren derhal yürürlüğe girecek şekilde işten çıkarılacak mı? Bu durumda, işten çıkarmanın çalışanın ciddi kusurlu eylemleri veya ihmallerinin bir sonucu olması durumunda, çalışanın ilke olarak geçiş ücreti alma hakkı yoktur. Alt bölge mahkemesi istisnai olarak aksini belirleyebilir. Bu durumda, işveren yine de (kısmen) çalışana geçiş ücretini ödemek zorunda kalabilir. Bir geçiş ücretinin koşulları veya hesaplanması hakkında daha fazla bilgi edinmek ister misiniz? O zaman avukatlarıyla iletişime geçin Law & More.
Kasıt veya kusur nedeniyle acil sebepten tazminat
Çalışan, işverenin kasıt veya kusuru nedeniyle acil bir nedenle derhal istifa ederse, işveren ilgili çalışana tazminat borçlu olacaktır. Bu tazminat, çalışanın ücretine bağlıdır ve en azından çalışanın yasal ihbar süresi boyunca maaş olarak alacağı tutara eşit olmalıdır. Alt bölge mahkemesi de adalet içinde bu tazminatı azaltabilir veya artırabilir. Tersine, çalışanın kasıt veya kusuru nedeniyle işverenine de benzer bir tazminat ödemesi gerekir ve alt bölge mahkemesi de bu tazminatın miktarını ayarlayabilir.
İşten çıkarmaya katılmıyorsun
Bir işveren olarak, çalışanınızın derhal işten çıkarılmasına katılmıyor musunuz? Bu durumda, çalışanınızla aranızdaki iş sözleşmesinin derhal işten çıkarılma nedeniyle feshedildiği günden itibaren 2 ay içinde, alt bölge mahkemesinden çalışanınızın size ödemesi gereken tazminat vermesini talep edebilirsiniz. İptal seçeneği olan bir sözleşme durumunda, alt bölge mahkemesi ihbar süresinin ihmal edilmesi nedeniyle tazminat verebilir. Bu tazminat, çalışanınızın geçerli bildirim dönemi için alacağı ücrete eşittir.
Bir çalışan mısınız ve işvereninizin sizi derhal işten çıkarma kararına katılmıyor musunuz? Daha sonra bu işten çıkarmaya itiraz edebilir ve alt bölge mahkemesinden işten çıkarmayı iptal etmesini isteyebilirsiniz. Bunun yerine alt bölge mahkemesinden de tazminat talep edebilirsiniz. Her iki talep de sözleşmenin feshedilmesiyle sözleşmenin feshedildiği günden 2 ay sonra bölge mahkemesine sunulmalıdır. Bu yasal işlemlerde, işveren, anında işten çıkarmanın gereklilikleri karşıladığını kanıtlamak zorunda kalacaktır. Uygulama, işverenin işten çıkarmanın acil nedenini belirlemesinin genellikle zor olduğunu göstermektedir. Bu nedenle işveren, böyle bir durumda hâkimin çalışanın lehine karar vereceğini dikkate almalıdır. Bir çalışan olarak, alt bölge mahkemesinin kararına sonradan katılmazsanız, buna itiraz edebilirsiniz.
Hukuki işlemlerden kaçınmak için, taraflar arasında istişare içinde bir uzlaştırma anlaşması imzalamaya karar vermek ve böylece işten çıkarmayı derhal etkili olacak şekilde karşılıklı rıza ile işten çıkarmaya dönüştürmek mantıklı olabilir. Böyle bir uzlaşma anlaşması, her iki taraf için de kısa vadeli güvenlik ve muhtemelen çalışanın işsizlik yardımı hakkı gibi faydalar sağlayabilir. Çalışan, anında işten çıkarılma durumunda bu hakka sahip değildir.
Derhal işten çıkarılma ile mi karşı karşıyasınız? O halde yasal konumunuz ve sonuçları hakkında bilgi sahibi olmak önemlidir. Şurada: Law & More İşten çıkarmanın, iş hukukunda hem işveren hem de çalışan için geniş kapsamlı sonuçları olan en kapsamlı önlemlerden biri olduğunu anlıyoruz. Bu nedenle kişisel bir yaklaşım sergiliyoruz ve durumunuzu ve olasılıkları sizinle birlikte değerlendirebiliriz. Law & Moreavukatları işten çıkarma hukuku alanında uzmandır ve işten çıkarma prosedürü sırasında size hukuki tavsiye veya yardım sağlamaktan mutluluk duyar. Görevden alınmayla ilgili başka sorunuz var mı? Lütfen iletişime geçin Law & More veya web sitemizi ziyaret edin işten çıkarma.site.