#MeToo, The Voice of Holland'ı çevreleyen drama, De Wereld Draait Door'daki korku kültürü vb. Haberler ve sosyal medya, işyerindeki ihlal edici davranışlarla ilgili hikayelerle dolup taşmaktadır. Ancak, ihlal edici davranış söz konusu olduğunda işverenin rolü nedir? Bununla ilgili bilgileri bu blogda okuyabilirsiniz.
Aşırı davranış nedir?
İhlal edici davranış, bir kişinin başka bir kişinin sınırlarına saygı duyulmayan davranışını ifade eder. Bu, cinsel taciz, zorbalık, saldırganlık veya ayrımcılığı içerebilir. Sınır ötesi davranış hem çevrimiçi hem de çevrimdışı gerçekleşebilir. Belirli ihlal edici davranışlar başlangıçta masum görünebilir ve sinir bozucu olması amaçlanmamıştır, ancak genellikle diğer kişiye fiziksel, duygusal veya zihinsel düzeyde zarar verir. Bu hasar, ilgili kişi için ciddi sağlık sorunlarına neden olabilir, ancak sonuçta iş tatminsizliği ve artan devamsızlık şeklinde işverene zarar verebilir. Bu nedenle işyerinde hangi davranışın uygun veya uygunsuz olduğu ve bu sınırların aşılması halinde sonuçlarının ne olacağı açık olmalıdır.
İşverenin yükümlülükleri
Çalışma Koşulları Yasası uyarınca, işverenler güvenli bir çalışma ortamı sağlamalıdır. İşveren, ihlal edici davranışları önlemek ve bunlara karşı koymak için önlemler almalıdır. İşverenler genellikle bununla bir davranış protokolünü izleyerek ve gizli bir danışman atayarak ilgilenir. Ayrıca, kendinize iyi bir örnek oluşturmalısınız.
Yürütme protokolü
Bir kuruluş, kurum kültürü içinde geçerli olan sınırlar ve bu sınırların aşıldığı durumların nasıl ele alındığı konusunda netliğe sahip olmalıdır. Bu sadece çalışanların bu sınırları aşma olasılığını azaltmakla kalmaz, aynı zamanda ihlal edici davranışlarla karşılaşan çalışanlar, işverenlerinin onları koruyacağını ve kendilerini daha güvende hissetmelerini sağlayacağını bilir. Dolayısıyla bu tür protokoller, çalışanlardan hangi davranışın beklendiğini ve hangi davranışın ihlal edici davranış kapsamına girdiğini açıkça ortaya koymalıdır. Ayrıca, bir çalışanın ihlal edici davranışı nasıl bildirebileceği, işverenin böyle bir bildirimden sonra hangi adımları attığı ve işyerinde ihlal edici davranışın sonuçlarının neler olduğu hakkında bir açıklama da içermelidir. Elbette çalışanların bu protokolün varlığından haberdar olması ve işverenin buna göre hareket etmesi esastır.
Yediemin
Bir sırdaş atayarak, çalışanlar soru sormak ve raporlama yapmak için bir irtibat noktasına sahip olurlar. Bu nedenle bir mutemet, çalışanlara rehberlik ve destek sağlamayı amaçlar. Sırdaş, kuruluş içinden veya dışından bağımsız bir kişi olabilir. Kuruluşun dışından bir sırdaş, soruna asla karışmama avantajına sahiptir, bu da onlara yaklaşmayı kolaylaştırabilir. Davranış protokolünde olduğu gibi, çalışanlar sırdaşı ve onlarla nasıl iletişim kuracaklarını bilmelidir.
kurum kültürü
Sonuç olarak, işverenin kuruluş içinde bu tür konuların tartışılabileceği ve çalışanların istenmeyen davranışların hesabını sormak için birbirlerini arayabileceklerini hissettikleri açık bir kültür sağlaması gerekiyor. Bu nedenle işveren bu konuyu ciddiye almalı ve çalışanlarına bu tavrı göstermelidir. Buna, sınır ötesi davranış raporu verilirse gerekli adımların atılması da dahildir. Bu adımlar büyük ölçüde duruma bağlı olmalıdır. Yine de hem mağdura hem de diğer çalışanlara işyerinde sınır ötesi davranışlara müsamaha gösterilmeyeceğini göstermek önemlidir.
Bir işveren olarak, işyerinde ihlal edici davranışlara ilişkin bir politika getirilmesiyle ilgili sorularınız mı var? Yoksa bir çalışan olarak işyerinde aşırıya kaçan davranışların kurbanı mısınız ve işvereniniz yeterli adımları atmıyor mu? O zaman bizimle iletişime geçin! Bizim istihdam avukatları size yardımcı olmaktan mutluluk duyacaktır!